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02.05.2022

Wie man sich von einer Lehrperson trennt

02.05.2022
Wie man sich von einer Lehrperson trennt. Beitrag Rechtsdienst Direktion für Bildung und Kultur des Kantons Zug
DBO
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Die Trennung von einer ungeeigneten Lehrperson ist nicht einfach, aber möglich. Ein korrektes Vorgehen ist für Schulleitungen ebenso wichtig wie für die betroffenen Lehrpersonen.

Von Denise Buxtorf Otter*

Lehrpersonen, gemeint sind vorliegend sowohl die gemeindlichen wie auch die kantonalen Zuger Lehrpersonen, haben die ausgeprägte Möglichkeit, Kinder und Jugendliche zu beeinflussen, was dazu führt, dass Lehrpersonen einer erhöhten Treuepflicht unterliegen. Sie haben die ihnen übertragenen Arbeiten sorgfältig und gewissenhaft auszuführen. Was kann die Schulleitung tun, wenn sich eine Lehrperson nicht an diese Vorgaben hält?

Lehrpersonen sind unkündbar. Diesen Vorwurf hört man oft in Politik und Öffentlichkeit, aber auch von Schulbehörden. So verhält es sich aber nicht und es wäre auch nicht im Sinne der Lehrpersonen. Darüber müssen Arbeitgeber, Lehrpersonen und weitere Anspruchsgruppen Bescheid wissen. Der Text gibt allen Beteiligten wichtige Hinweise und soll in diesem Sinne in alle Richtungen befähigen.

Anders als in einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis, bei dem einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin jederzeit gekündigt werden kann, stellt sich die Situation im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis, insbesondere auch bei den Lehrpersonen, etwas anders dar.

Bevor eine Schulleitung einer Lehrperson, die nicht geeignet ist, ihre Aufgabe zu erfüllen oder deren Leistung und Verhalten nicht befriedigen, kündigen kann, müssen zahlreiche Voraussetzungen erfüllt sein. Nachfolgend wird aufgezeigt, was erforderlich und nötig ist, damit das unbefristete [1] Arbeitsverhältnis mit einer Lehrperson ordentlich gekündigt [2] werden kann. Die rechtlichen Grundlagen dazu finden sich in § 10 Abs. 1 des Gesetzes über das Dienstverhältnis und die Besoldung der Lehrpersonen an den gemeindlichen Schulen (Lehrpersonalgesetz; BGS 412.31) in Verbindung mit § 10 des Gesetzes über das Arbeitsverhältnis des Staatspersonals (Personalgesetz; PG; BGS 154.21), wobei darin die erforderlichen Schritte nicht abschliessend aufgezeigt werden.

Als erstes braucht es einen sachlich zureichenden Grund, wobei es ausreicht, wenn die Weiterbeschäftigung dem öffentlichen Interesse widerspricht. Dabei gibt es von den Lehrpersonen verschuldete (nicht nur verursachte) Gründe wie mangelhafte Leistungen, unbefriedigendes Verhalten, Verweigerung einer zumutbaren Funktionsänderung (§ 32 Abs. 1 PG) [3], das Begehen einer strafbaren Handlung etc. sowie von Lehrpersonen nicht verschuldete, also überwiegend nicht von der Lehrperson zu vertretende Gründe. Dazu gehören mangelnde Eignung, Ungenügen wegen gesteigerter Anforderungen, längerfristige Verhinderung an der Aufgabenerfüllung oder krankheitsbedingt fehlende Eignung für die Ausübung der bisherigen Tätigkeit sowie wirtschaftliche, betriebliche oder organisatorische Gründe.

Eine weitere Voraussetzung für die ordentliche Kündigung ist die Verhältnismässigkeit. Diese ist gegeben, wenn die Kündigung geeignet ist, das im öffentlichen Interesse liegende Ziel (beispielsweise eine gut funktionierende Schule) zu erreichen. Die Kündigung muss zudem erforderlich sein, um das angestrebte Ziel zu erreichen, was bedeutet, dass keine weniger weitreichende Massnahme (wie Verweis, Gehaltskürzung, Zuweisung anderer Arbeit, Androhung der Entlassung etc.) angeordnet werden kann, um das Ziel zu erreichen [4]. Und schliesslich braucht es ein vernünftiges Verhältnis zwischen dem konkreten Eingriffszweck und der konkreten Eingriffswirkung: die Zumutbarkeit. Zumutbar ist eine Kündigung, wenn eine Abwägung der gegenseitigen Interessen die Kündigung als gerechtfertigt erscheinen lässt. Massgebliche Kriterien bei den privaten Interessen sind insbesondere Dienstalter, Lebensalter, Leistung und Verhalten sowie das soziale Umfeld. So ist beispielsweise bei der Kündigung älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Zurückhaltung zu üben.

Eine weitere wesentliche Voraussetzung für die ordentliche Kündigung ist die Gewährung des rechtlichen Gehörs (§ 10 Abs. 3 PG) [5]. Dabei geht es nicht nur um die Möglichkeit der Lehrperson, sich zu den Vorhalten zu äussern, sondern es besteht zudem ein Akteneinsichtsrecht. Praxisgemäss erfolgt die Gewährung des rechtlichen Gehörs und des Akteneinsichtsrechts in drei Verfahrensschritten. Als erster Schritt erfolgt eine schriftliche Einladung zum rechtlichen Gehör mit dem Hinweis auf die inhaltliche Thematik und frühere Gespräche und die Notwendigkeit, personalrechtliche Massnahmen zu prüfen, wobei die konkret tauglichen Massnahmen aufzuzeigen sind (auch wenn deren Anordnung faktisch nicht möglich ist). Zudem ist die Lehrperson auf ihr Recht hinzuweisen, sich durch eine Vertrauensperson begleiten zu lassen und vorab in die Akten Einsicht zu nehmen.

In einem zweiten Schritt ist ein Gespräch durchzuführen (rechtliches Gehör im engeren Sinn), bei welchem der Lehrperson eröffnet werden muss, wer die antragstellende Person ist und welches die zu prüfenden Massnahmen sind. Es sind Sachverhalt und Vorhalt möglichst konkret (wenn möglich unter Verweis auf die relevanten Akten) zu begründen und ein abschliessendes Fazit zu ziehen. Die Lehrperson erhält die Möglichkeit zur Stellungnahme während des Gesprächs sowie zur ausführlichen schriftlichen Stellungnahme nach Ausfertigung des Protokolls (dritter Schritt). Dabei ist wesentlich, dass die Anhörung nicht nur «pro forma» erfolgt, sondern dass die Lehrperson eine reelle Chance hat, sich zu den Vorhalten zu äussern. Eine Anhörung der Lehrperson im Wissen darum, dass die Kündigung ungeachtet ihrer Stellungnahme ausgesprochen wird, ist nicht zulässig. In Ausnahmefällen (Krankheit der Lehrperson etc.) ist es jedoch zulässig, das rechtliche Gehör nur schriftlich zu gewähren.

Im Zusammenhang mit der Gewährung des rechtlichen Gehörs ist es enorm vorteilhaft, wenn alle Vorfälle, die zur Kündigung führen, ausführlich dokumentiert werden, so dass sie mit der Lehrperson (zeitnah) besprochen werden können. Weder sinnvoll noch zielführend ist es, die Lehrperson «plötzlich» mit diversen Vorhalten zu konfrontieren. Auch kann dem Arbeitgeber «jahrelange Untätigkeit» vorgehalten und eine Kündigung als «unverhältnismässig» bezeichnet werden, wenn das Verhalten der Lehrperson bereits lange Zeit vor der Kündigung beanstandet wurde und nichts unternommen worden ist [6]. Eine rechtzeitige Mahnung, verbunden mit einem allfälligen Coaching, könnte die Situation oft entschärfen.

Zu den weiteren (formellen) Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung gehören das Zustellen der schriftlichen Kündigung mit Rechtsmittelbelehrung sowie das Einhalten der Kündigungsfristen [7]. Dabei sind die Sperrfristen gemäss § 11 PG zu beachten, ansonsten eine Kündigung nichtig ist. In die Sperrfristen fallen beispielsweise Krankheit, Unfall, Mutterschaft, Betreuungsurlaub, Militär-, Feuerwehr-, Zivilschutz- und Beförderungsdienste.

Aus diesen Erläuterungen ergibt sich, dass es zwar nicht einfach, jedoch unter Beachtung der einzuhaltenden Voraussetzungen nicht unmöglich ist, ein Vertragsverhältnis mit einer «ungeeigneten» Lehrperson ordentlich zu beenden. Es ist angezeigt, im Vorfeld einer ordentlichen Kündigung das Gespräch mit der betreffenden Lehrperson rechtszeitig zu suchen und dadurch möglicherweise die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verhindern.

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[1] Die befristeten Arbeitsverhältnisse enden mit Ablauf der Frist und bedürfen keiner ordentlichen Kündigung.
[2] Die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses fällt nicht darunter und wird vorliegend nicht näher behandelt.
[3] § 32 des Gesetzes über das Arbeitsverhältnis des Staatspersonals (Personalgesetz; BGS 154.21) lautet: Wenn es die Umstände erfordern, kann Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, […] jederzeit eine den Fähigkeiten und der Eignung entsprechende andere Funktion zugewiesen werden (Abs. 1).
[4] Vgl. dazu § 10 Abs. 4 PG.
[5] Vor personalrechtlichen Entscheiden ist mit dem Personalamt spätestens vor der Einladung zum rechtlichen Gehör Rücksprache zu nehmen (für die kantonalen Lehrpersonen gemäss § 3a Abs. 2 Bst. c der Vollziehungsverordnung zum Gesetz über das Arbeitsverhältnis Staatspersonals [Personalverordnung; BGS 154.211]).
[6] So im jüngsten (noch nicht rechtskräftigen) Fall des Bundesverwaltungsgerichts: Urteil A-4744/2019 vom 6.4.2022 betreffend Kündigung einer ETH-Professorin.
[7] Gemäss § 10 Abs. 1 des Lehrpersonalgesetzes i.V.m. § 9 Abs. 3 PG i.V.m. § 10 Abs. 1 PG kann den Lehrkräften nur auf Ende des Schuljahres gekündigt werden, sofern im Arbeitsvertrag nichts anders vorgesehen ist.


*Denise Buxtorf Otter ist Anwältin und arbeitet im Rechtsdienst der Direktion für Bildung und Kultur.

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